การสืบสวนของ Google พบว่า 65 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ไม่ได้มีส่วนร่วมไม่สามารถถามคำถามกับผู้จัดการได้ อย่าเป็นผู้จัดการคนนั้นไม่กี่ปีที่ผ่านมา แผนก People Operations ของ Google ออกเดินทางเพื่อค้นหาเมตริกของทีมที่สมบูรณ์แบบ ดังนั้นโครงการ Aristotle จึงเริ่มขึ้น ซึ่ง Google มองหาปัจจัยทั่วไปที่กำหนดว่าทีมมีประสิทธิภาพหรือไม่การจัดการคนเป็นศิลปะ: 32 วิธีในการทำให้ถูกต้อง
หลังจากทำการทดสอบหลายกลุ่มซึ่งมีบุคลิกหลากหลาย
นักวิจัยของ Google ตระหนักว่าทีมที่ประกอบด้วยพนักงานที่รู้สึกปลอดภัยมีประสิทธิภาพดีกว่าคนอื่นๆ เนื่องจากพนักงานทุกคนมีวิธีคิดและการแก้ปัญหาที่แตกต่างกัน จึงแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะ”สร้าง”ทีมที่สมบูรณ์แบบ
แต่ผู้นำยังสามารถจัดการได้ การตระหนักรู้นี้เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำบริษัทที่ต้องการปรับปรุงการจัดการผลการปฏิบัติงานและการมีส่วนร่วม ในความเป็นจริง รายงานล่าสุดของ Gallup ค้นพบว่าพฤติกรรมของผู้จัดการมีผลโดยตรงต่อความแปรปรวนของคะแนนการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างน้อย 70 เปอร์เซ็นต์
นอกเหนือจากการพิสูจน์การค้นพบของ Google แล้ว รายงานยังพบว่า 65 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันกล่าวว่าพวกเขาไม่สามารถเข้าหาผู้จัดการด้วยคำถามประเภทใดก็ได้ ข้อความคือหน้าที่ของผู้นำคือการนำแม้แต่คนที่เดินขบวนไปตามจังหวะของเสียงกลองที่แตกต่างกัน และช่วยให้พวกเขาบรรลุศักยภาพสูงสุดของตนเอง นี่คือวิธีที่ผู้นำสามารถปรับปรุงการจัดการผลการปฏิบัติงานสำหรับ บุคลิกภาพทุกประเภทในทีม:
ถามคำถาม – มากมาย
การเจาะลึกเพื่อทำความเข้าใจทุกคนในทีมไม่ใช่งานเล็กๆ อย่างไรก็ตาม เมื่อบริษัทประกอบด้วยนักคิดและนักแก้ปัญหาที่แตกต่างกัน นี่เป็นวิธีเดียวที่จะเข้าใจอย่างแท้จริงว่าจุดไหนที่ขาดการเชื่อมต่อ
หากมีบางสิ่งที่ไม่สมเหตุสมผลสำหรับพนักงาน เขาหรือเธอต้องรู้สึกว่าผู้นำทุ่มเทในการทำความเข้าใจว่าทำไม ความเข้าใจผิดเหล่านี้เกิดขึ้นบ่อยครั้งเมื่อพนักงานได้รับคำติชมและไม่เข้าใจวิธีนำไปใช้หรือแม้แต่ความผิดพลาดนั้นยังคงเกิดขึ้นได้อย่างไร
แม้ว่าสิ่งนี้อาจดูเหมือนไม่สนใจหรือขาดความพยายาม แต่ข้อผิดพลาดน่าจะเกิดจากการขาดการคิดหรือการแก้ปัญหา ดังนั้น จงพูดตรงๆ เมื่อเข้าใกล้สถานการณ์เหล่านี้
ที่เกี่ยวข้อง: เหตุใดการสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานของคุณจึงดีกว่าการจัดการพวกเขา
ให้พนักงานรู้ว่าผู้นำไม่เชื่อว่าพวกเขากำลังทำผิดพลาด
เนื่องจากขาดความพยายาม ขอให้พวกเขาอธิบายสิ่งที่พวกเขาเห็นและวิธีแก้ไขปัญหา ฟังอย่างใกล้ชิดว่าพวกเขากำหนดปัญหาอย่างไรและขั้นตอนในการแก้ไข นี่คือที่ที่ผู้นำจะได้ยินว่าการสื่อสารผิดพลาดเกิดขึ้นที่ใดและวิธีจัดการกับพนักงานในอนาคต
หากพนักงานไม่ได้ทำข้อผิดพลาดบ่อยครั้ง สิ่งสำคัญคือต้องนำหน้าเกมการจัดการประสิทธิภาพอยู่เสมอ ให้ทางเลือกต่างๆ แก่เขาหรือเธอสำหรับโอกาสในการเรียนรู้และการฝึกสอน เช่น กิจกรรมภาคปฏิบัติหรือกิจกรรมทางสายตา ถามว่าเขาหรือเธอต้องการเช็คอินกับคุณบ่อยแค่ไหนเมื่อทำงานในโครงการ เพื่อให้รู้สึกมั่นใจในแต่ละขั้นตอน
หลีกเลี่ยงเกมตำหนิ
ข้อผิดพลาดมีค่าใช้จ่ายสูง แก้ไขได้ทันท่วงที และน่าหงุดหงิดใจ แม้แต่ผู้นำที่อดทนที่สุดก็ยังรู้สึกได้ว่าพวกเขาได้อธิบายการแก้ไขข้อผิดพลาดเป็นพันครั้งแล้ว การพยายามสงบสติอารมณ์ในสถานการณ์เหล่านี้ไม่เพียงแต่เพิ่มความดันโลหิตของเราเท่านั้น แต่ยังนำเราไปสู่เกมโทษอีกด้วย
มันเป็นความผิดของใคร? ทำไมคนๆนั้นถึงทำให้ถูกต้องไม่ได้? สิ่งที่สำคัญที่สุดที่ต้องจำไว้เมื่อความคิดเหล่านี้เล็ดลอดเข้ามา: ความผิดพลาดสร้างความหงุดหงิดให้กับทุกคนที่เกี่ยวข้อง
การเล่นเกมตำหนิมีแต่จะทำให้ผู้นำและทีมกลับมาบริหารประสิทธิภาพอีกครั้ง เมื่อพนักงานรู้สึกว่าถูกตำหนิสำหรับสิ่งที่พวกเขาคิดว่าทำถูกต้อง พวกเขาสูญเสียแรงจูงใจในการปฏิบัติงานให้ดีที่สุด และมีโอกาสที่หากเกิดความผิดพลาดขึ้นซ้ำๆ นั่นหมายถึงมีการสื่อสารผิดพลาดในที่ใดที่หนึ่ง
สิ่งสำคัญคือต้องให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานในทันที นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งเมื่อพวกเขาไม่ได้อยู่ในหน้าเดียวกับผู้จัดการ เนื่องจากความผิดพลาดและข้อมูลที่จำเป็นนั้นเป็นสิ่งที่สดใหม่อยู่ในใจของทุกคน
ดึงพนักงานออกจากกันในสภาพแวดล้อมแบบตัวต่อตัวที่สะดวกสบายซึ่งพวกเขารู้สึกปลอดภัยที่จะหารือเกี่ยวกับปัญหา อย่าแสดงความคิดเห็นด้านเดียว ให้โอกาสพวกเขาแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสิ่งที่ผิดพลาดและเหตุผล จากนั้นกำหนดแผนการดำเนินการร่วมกันเพื่อไม่ให้เกิดข้อผิดพลาด “ครั้งต่อไป”
เครดิต :> เว็บแท้ / ดัมมี่ออนไลน์
